Las brechas de habilidades ya son una barrera central para la transformación empresarial. El Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial identifica el cambio tecnológico, la incertidumbre económica, la fragmentación geoeconómica, los cambios demográficos y la transición verde como motores de transformación laboral hacia 2030; además, reporta que las brechas de habilidades son la principal barrera para la transformación organizacional, citada por 63% de empleadores encuestados.
En personas formadoras de adultos, el desaprendizaje debería tocar los siguientes niveles:
Desaprender la idea de que enseñar es transferir información:
Es necesario reconocer que no funciona seguir tratando la formación como entrega de contenido. En empresas, el aprendizaje importa cuando cambia decisiones, conversaciones, ejecución y resultados.
La persona formadora de adultos necesita pasar de “explicar bien” a diseñar condiciones para que la gente piense, practique, contraste y aplique. Mezirow plantea que el aprendizaje adulto transformador exige reflexión crítica sobre supuestos, marcos de referencia y hábitos de pensamiento, no sólo adquisición de información.
Desaprender la autoridad basada sólo en experiencia
La experiencia puede dar criterio, pero también puede cerrar preguntas. Una persona formadora con mucha trayectoria puede volverse menos capaz de escuchar señales nuevas si protege demasiado su método.
Desaprender la capacitación como evento
No funciona pensar que un taller resuelve una brecha de desempeño. Muchas veces el problema no es falta de conocimiento, sino entorno, incentivos, procesos, liderazgo, herramientas o hábitos colectivos.
Quien forma debe dejar de diseñar sesiones y empezar a diseñar transferencia al trabajo: práctica deliberada, seguimiento, retroalimentación, revisión de obstáculos y evidencia de aplicación.
Desaprender el control excesivo del espacio de aprendizaje
En formación de adultos, controlar demasiado la experiencia puede matar el aprendizaje. Si el formador necesita tener siempre la respuesta, el grupo aprende dependencia, no criterio.
Argyris mostró que muchas personas operan con teorías de acción que no reconocen, protegen sus supuestos y evitan ponerlos a prueba públicamente. Eso produce aprendizaje de una sola vuelta: se corrige la acción, pero no se cuestiona la lógica que la genera. Esto es central para la persona formadora, debe aprender a poner sus propios supuestos en discusión, no sólo los de las personas participantes.
Desaprender la evaluación superficial
No funciona medir el aprendizaje sólo con satisfacción, asistencia o “me gustó el curso”. Eso mide reacción, no desempeño.
El desaprendizaje obliga a preguntar:
Desaprender la neutralidad del formador
El formador no es neutral. Refuerza culturas. Puede reforzar obediencia, dependencia, repetición y cumplimiento aparente. O puede reforzar criterio, conversación difícil, experimentación y responsabilidad adulta.
Las personas formadoras de adultos en empresas necesitan pasar de ser facilitadoras de contenidos a ser diseñadoras de aprendizaje adaptativo, desempeño, cambio y anticipación. Quien forma adultos debe trabajar su propio desaprendizaje, para no convertirse en guardián de prácticas obsoletas con lenguaje moderno.