La nueva realidad empresarial implica un escenario nuevo en el mercado que está marcado por la exigencia, la transformación constante y la necesidad de resultados medibles, donde las empresas no pueden seguir considerando la formación como un recurso paliativo frente a errores, una respuesta reactiva ante las crisis o un gesto filantrópico hacia sus empleados.
Decidir invertir en el desarrollo del talento debe ser una acción urgente y estratégica, centrada en mejorar el desempeño, elevar la calidad del trabajo y asegurar la sostenibilidad del negocio.
La formación cuando está alineada con objetivos concretos y es respaldada por condiciones adecuadas para su aplicación, se convierte en una herramienta poderosa de transformación organizacional.
Para que este impacto ocurra se deben tomar decisiones con criterio: identificar brechas reales, definir prioridades, establecer indicadores y comprometerse con el acompañamiento del proceso.
Solo de esta manera, la inversión formativa dejará de ser un gasto aislado y se consolidará como un componente esencial de la competitividad y la excelencia operativa.
Las decisiones urgentes y estratégicas que una empresa debe tomar para decidir invertir en formación para sus empleados no se basan únicamente en presupuestos disponibles, sino en una visión clara de futuro, competitividad y sostenibilidad del talento, para ello compartimos los siguientes pasos:
DETERMINAR SI LA BRECHA DE DESEMPEÑO ACTUAL LIMITA EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS: Cuando una empresa detecta que ciertos errores, demoras o niveles bajos de productividad están afectando el cumplimiento de sus metas, debe considerar si esas situaciones se deben a una brecha de habilidades o conocimientos. Reconocer esta relación permite entender que el problema no se soluciona únicamente con más supervisión o presión, sino con una intervención estructurada en el desarrollo del talento. Decidir invertir en formación, en este contexto, es optar por una solución que ataca la causa de raíz y contribuye a resultados sostenibles.
DECIDIR QUÉ ÁREAS O ROLES SON CLAVE PARA EL CRECIMIENTO O SOSTENIBILIDAD DE LA EMPRESA: En momentos clave, las empresas deben identificar con claridad qué áreas o roles generan mayor valor o inciden directamente en la eficiencia y el crecimiento. No todos los equipos tienen el mismo peso estratégico, por lo que formar de manera indiscriminada puede diluir el impacto. Al concentrar la inversión formativa en funciones críticas o cuellos de botella operativos, se asegura un retorno más claro y se fortalecen los pilares del rendimiento organizacional.
DEFINIR SI LA EMPRESA ESTÁ DISPUESTA A ACOMPAÑAR LA TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE AL PUESTO DE TRABAJO: De nada sirve capacitar si el entorno no facilita aplicar lo aprendido. La empresa debe evaluar si cuenta con condiciones mínimas para que las personas transformen el conocimiento en resultados: procesos coherentes, liderazgo que apoya, herramientas disponibles y espacios para experimentar. Si estos elementos están ausentes, la formación corre el riesgo de quedarse en teoría. Invertir en formación, entonces, solo tiene sentido cuando la organización se compromete a acompañar y reforzar su implementación.
EVALUAR SI LA FORMACIÓN PUEDE RESOLVER EL PROBLEMA O SI SE REQUIERE UNA INTERVENCIÓN MÁS ESTRUCTURAL: No todo problema de desempeño se resuelve con formación. Antes de decidir formar, es fundamental que la empresa determine si el obstáculo está en las personas o en los sistemas, estructuras o cultura interna. Confundir ambos niveles lleva a intervenciones poco efectivas. Al identificar correctamente la naturaleza del problema, la empresa puede decidir con criterio si la formación es el mecanismo adecuado o si necesita cambios más profundos en su modelo de gestión.
DECIDIR SI SE VA A MEDIR EL IMPACTO Y EL RETORNO DE LA INVERSIÓN: La formación deja de ser gasto cuando puede demostrarse su contribución a los resultados. Para ello, la empresa debe estar dispuesta a establecer indicadores desde el inicio y a medir el antes y el después de cada intervención. Esta decisión exige apertura, compromiso de los líderes y disposición para convertir datos en aprendizajes. Invertir bajo este enfoque permite no solo justificar presupuestos, sino también optimizar futuras acciones formativas.
ESCOGER SI SE CONSTRUIRÁ UNA ESTRATEGIA DE FORMACIÓN PUNTUAL O UN SISTEMA CONTINUO DE DESARROLLO: Una empresa debe definir si seguirá actuando de manera reactiva, formando solo cuando surja un problema, o si establecerá una estrategia continua de desarrollo del talento. Apostar por planes anuales, diagnósticos recurrentes y rutas formativas sostenidas permite evolucionar con coherencia y anticiparse a los desafíos. La formación, cuando se convierte en un sistema, no solo mejora competencias, sino que fortalece la capacidad adaptativa de la organización.
DECIDIR SI SE VINCULARÁ LA FORMACIÓN CON LA RETENCIÓN Y MOTIVACIÓN DEL TALENTO: Invertir en la formación también es una forma de cuidar y retener al talento clave. Los empleados que perciben oportunidades reales de aprendizaje tienden a comprometerse más, desarrollan sentido de pertenencia y se proyectan dentro de la empresa. Incorporar el desarrollo profesional como parte de la propuesta de valor interna no solo mejora el clima laboral, sino que reduce costos por rotación. Decidir formar es, en este sentido, una inversión en motivación y fidelización.